“Vi siktar mot första plats i jämställdhetsrankingen”

Jag som rektor har ett särskilt ansvar att driva jämställdhetsfrågorna på Malmö universitet. Det är bekymmersamt att akademiska miljöer fortfarande är ojämställda och att så lite hänt under de 25 år jag varit i akademin. Allbright har publicerat en viktig rapport och jag ställer mig bakom de fem steg för meritokrati och jämställdhet som rekommenderas i rapporten.

Jag började min forskarutbildning 1994 och doktorerade 1998 på Karolinska Institutet. Jag har snart varit kvinna inom akademin i 25 år som doktorand, lektor, docent, professor och akademisk chef eller ledare på olika nivåer, nu som rektor för Malmö universitet.

Vad har då hänt med jämställdheten under de senaste 25 åren? Enligt, den nyligen publicerade, Allbright rapporten Vetenskapsmannen inte kvinna går det trögt med jämställdheten inom akademin. Jag känner verkligen igen beskrivningen när jag blickar tillbaka på min egen akademiska karriär.

Rapporten målar upp en intressant bild av hur mansnormen fortfarande råder inom akademin. Materialet är huvudsakligen insamlat från vetenskapsområdena ekonomi, teknik och juridik, men jag känner väl igen mig inom mitt eget område medicin och hälsa. Även nu som rektor för ett universitet där vetenskapsområdena samhällsvetenskap och humaniora dominerar.

En intressant vinkling är hur vi inom akademin odlar fördomar. Genom att vi intalar oss att vi är objektiva, vilket är grunden för ett vetenskapligt förhållningssätt, så är vi ändå subjektiva när det gäller exempelvis att tolka meriter. Samtidigt verkar det vara acceptabelt att vara subjektiv i jämställdhetsfrågor där personliga normer och värderingar får råda.

Ett exempel är att synen på en kompetent ledare fortfarande är tätt sammanflätad med fördomar om kön. Kvinnor, enligt tidigare forskning, riskerar att missgynnas vid bedömning av ledaregenskaper vid exempelvis en professorsanställning. Självklart ska det vara de akademiska meriterna som värderas och inget annat.

Att vara kvinnlig ledare inom akademin innebär att man behöver brottas med andra personers fördomar som bygger på normer och värderingar. Jag anser att kvinnliga ledare inom akademin i högre utsträckning ska använda sig av sin ”nivå-kraft” och vara tydliga och transparenta i sitt ledarskap. Det är ingen självklarhet att få stöd av andra kvinnor. Män däremot, enligt Allbrightrapporten, har starkare manliga nätverk och håller varandra om ryggen.

Själv har jag under årens lopp arbetat på både kvinnodominerade och mansdominerade arbetsplatser inom akademin. Min erfarenhet är att det finns olika utmaningar i olika typer av miljöer. En gemensam utmaning är dock att både kvinnor och män inom akademin omedvetet ”ser upp till män” vilket även tidigare forskning visat, Hirdman – Genussystemet – reflexioner kring kvinnors sociala underordning, när det till exempel gäller värdering av forskningsansökningar och ledarskapskompetens, se Fördelning och förfördelning.

Min egen erfarenhet av att vara chef i kvinnodominerade miljöer är att kvinnor inte har samma respekt för en kvinnlig chef som männen har. Och min erfarenhet som akademisk ledare i en mansdominerad miljö är att det är svårare att driva igenom värdegrundsbaserade frågor trots att det finns respekt för den kvinnliga ledaren. Men intresset för dessa mjukare men ack så viktiga frågor, är ”svalare”.  Jag kan konstatera att det är tuffare att vara kvinnlig chef inom akademin.

Jag hade nog inte varit rektor och professor i dag om jag inte hade haft kvinnliga förebilder och deltagit i ett kvinnligt lektorsnätverk under rektor Harriet Wallbergs och Kerstin Lagerströms ledning på Karolinska Institutet.

Alla rektorer måste ta ett ansvar för att driva jämställdhetsarbetet framåt. De kvinnliga rektorerna har en särskilt viktig roll genom att vara förebilder för andra kvinnor inom akademin, såväl nationellt som internationellt.  Malmö universitet är därför värd för årets möte inom EWORA, European Women Rectors Association, den 13-14 maj. Jag hälsar alla intresserade rektorer, prorektorer och vicerektorer välkomna till Malmö!

Albright rapporten lyfter avslutningsvis fem viktiga steg mot meritokrati och jämställdhet som jag ställer mig bakom.

Rektor ska äga jämställdhet, vilket jag gör men kan göra ännu bättre, vilket ligger helt i linje med Strategi 2022.

Anonymisera ansökningarna, vilket vi bör diskutera i samband med att fakulteterna nu omformar sina anställningsnämnder.

Professionalisera rekryteringen, vilket vi ska göra nu när universitetsstyrelsen har fattat beslut om en ny anställningsordning där jämställdhetsaspekten har fått ett ökat utrymme.

Ökad öppenhet, vilket vi till exempel har säkerställt vid interna utlysningar av strategiska forskningsmedel.

Tydliga mål och uppföljning, vilket vi kan bli bättre på och det är lättare att formulera mål genom att vi nu tydligt presenterar ”könad” data i årsredovisningen. Vi kan konstatera att vi inte har uppnått regeringens mål för Malmö universitet om 53% kvinnliga professorer vid nyanställning av  professorer (under 2017-2019). År 2018 var dock betydligt bättre än år 2017.

Sammantaget kan man konstatera att det finns mycket kvar att göra om vi ska uppnå en jämställd akademi.
Enligt Allbright rapporten ligger Malmö universitet på fjärde plats. Jag tycker att vi bör ha siktet mot första plats i denna ranking förstås!